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La brecha salarial en la región es del 18%

CCOO-CLM: «El salario de las mujeres debería aumentar en más de 3.500 euros al año para igualarse al de los hombres»

En el Día de la Igualdad Salarial, CCOO CLM ha presentado el estudio “La brecha salarial en Castilla-La Mancha”, la cual se sitúa en el 18%, es decir, el salario medio de las mujeres de la región debería aumentar en 3.555 euros para igualar al de los hombres.

La secretaria regional de Políticas Sociales, Agenda 2030 y Empleo de CCOO CLM, María Ángeles Castellanos, y la secretaria de Mujeres y Políticas LGTBI, Rosario Martínez, han afirmado que acabar con la brecha de género es una reivindicación histórica de CCOO y aunque ha habido avances, queda aún mucho por hacer.

En un año la brecha salarial en la región se ha reducido 8 puntos, un descenso significativo en el que ha tenido mucho que ver la subida del Salario Mínimo Interprofesional, la cual ha beneficiado a los niveles salariales más bajos, en los que se encuentran las mujeres.

Según datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial, el salario medio se situó en 21.908,92 euros/año, 19.939,58 euros entre las mujeres y 23.494,17 euros entre los hombres, una brecha salarial del 18%, que sitúa a Castilla-La Mancha como la tercera comunidad autónoma con menor brecha tras Canarias (13%) y Baleares (15%).

Por sectores, en la industria, el sector con los salarios más elevados, la brecha es del 35%, siete puntos por debajo a la del año anterior, siendo el salario medio de los hombres de 26.166,16 euros y el de las mujeres de 19.370,61 euros.

Por provincias, -según datos de la Agencia Tributaria-, la brecha salarial ha bajado en todas. Guadalajara la provincia con los salarios más altos es la que tiene mayor brecha (31%, 2 puntos menos que en 2019), mientras que Cuenca, la provincia con los salarios más bajos es también la que menor brecha tiene (14%, lo que supone un descenso de tres puntos). En el resto la brecha es la siguiente: Toledo (24%, tres puntos menos), Ciudad Real (20%, una bajada de cuatro puntos) y Albacete (18%, dos puntos menos).

Entre la juventud de 18 a 25 años el salario medio es de 7.217 euros y la brecha del 20%, siete puntos inferior a la de 2019. En el tramo de 26 a 35 años el salario medio es de 15.021 euros y la brecha del 17%, dos puntos menos.

La principal novedad que se incluye en el informe este año es la información salarial diferenciando entre quienes han estado en ERTE y quienes no. Si la brecha salarial entre los que no han estado en ERTE es del 18%, la de quienes sí es del 57%. Diferencias muy notables que evidencian que las mujeres con niveles salariales más bajos son las que han tenido más presencia en los ERTE, ha explicado la secretaria regional de Políticas Sociales, Agenda 2030 y Empleo de CCOO CLM.

El 60% de las mujeres en ERTE trabajaban en comercio con un salario medio de 11.977 euros y en hostelería con un salario de 7.697 euros, mientras que entre los hombres la industria es la segunda actividad con más asalariados en ERTE con un salario medio que roza los 20.000 euros.

Por tramos de salario, el 92% de las mujeres en ERTE en 2020 estaban en el tramo salarial de hasta 1,5 veces el SMI. Entre quienes ganaron más de 7,5 veces el SMI (salarios medios de 145.000 euros) tan solo un 10% son mujeres.

CCOO CLM advierte que el perfil del empleo de las mujeres es determinante en la brecha salarial. La elevada temporalidad que supera el 31% y la fuerte presencia de las mujeres en las jornadas a tiempo parcial, el 79% de las personas ocupadas a tiempo parcial son mujeres en nuestra región, son dos de las principales causas de la brecha salarial.

También incide en ella los roles de género y las tareas de cuidado. En Castilla-La Mancha poco más del 40% de las mujeres en edad de trabajar tienen un empleo. Si analizamos las causas de inactividad, en lo que la EPA denomina “labores del hogar” hay unas 180.000 mujeres, frente a 14.000 hombres.

El informe contempla también cómo varía la tasa de empleo de mujeres y hombres en función de si son madres o padres. Así entre los hombres mejora cuando son padres, mientras que entre las mujeres baja. Cuando hay tres o más hijos la tasa de empleo de los hombres es del 85% y la de las mujeres apenas del 57%.

A esto hay que añadir que los sectores con un empleo más feminizado son los que tienen salarios más bajos.

“En Castilla-La Mancha una mujer tiene que trabajar 65 días más para ganar lo mismo que un hombre”, ha denunciado la secretaria regional de Mujeres y Políticas LGTBI, a la vez que ha señalado que la brecha salarial “es uno de los problemas más graves a los que se enfrentan las mujeres desde una perspectiva laboral”.

Para acabar con esta brecha salarial hay que actuar sobre las causas de la desigualdad de género y hay que hacerlo desde la educación, desde las administraciones públicas y desde el empleo.

Algunas de las propuestas que plantea el sindicato y que se recogen de manera pormenorizada en este informe, -que el sindicato ha elaborado por quinto año consecutivo-, son desde la educación actuar en el origen de las desigualdades de género, desde las edades tempranas en los colegios, educando en igualdad y eliminando los estereotipos sexistas.

Desde las administraciones públicas, apostar por el fortalecimiento de los servicios públicos de calidad en educación infantil, educación en general, sanidad y atención a la dependencia para facilitar el acceso al empleo de las mujeres; apostar por unos trabajos de cuidado profesionalizados desde lo público que permitan a mujeres y hombres afrontar el desarrollo de sus carreras profesionales en igualdad de oportunidades; desarrollar políticas públicas que faciliten un verdadero equilibrio de espacios y tiempos, especialmente en lo que se refiere a la introducción de herramientas que permitan racionalizar los horarios, ha explicado Martínez.

Desde el empleo las propuestas que plantea CCOO CLM para acabar con la brecha salarial son combatir la feminización en las jornadas parciales y la contrataciones a tiempo parcial; potenciar la reducción de la temporalidad injustificada; fomentar una corresponsabilidad responsable, garantizando la aplicación de medidas positivas para ello; equiparar los complementos de trabajo, que están muy condicionados a factores muy masculinizados, y establecer criterios neutros que no favorezcan en función del género; o dar el reconocimiento y valor social que los trabajos de cuidado tienen.

Así, el sindicato reafirma su compromiso desde la negociación colectiva y la acción sindical por conseguir una igualdad real y contra la brecha salarial.

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